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创立你自己的合伙人基金，你要做的就是跟踪记录合伙人付出的相对价值。每个合伙人的每一项付出都有其价值。你们必须之前就协商好如何评估合伙人的付出的价值（这也是这本书的目的）。
价值评估
合伙人贡献的生产要素有不同的价值。有一评估价值的标准方法，并始终如一地践行它是至关重要的。如果其他合伙人发现某一合伙人受到特殊照顾，这会显得不公。别担心，对想法、经验和特殊人才的激励会在这方法中得到体现。
在计算生产要素的理论价值时需要把以下几个因素纳入考虑：
时间
时间算得上是合伙人的主要贡献，也是最重要的贡献。没有人付出时间将其变成一个有付费客户的公司，想法就一文不值。
然而确定一个人的时间的价值实在不易，因为这与人们的心理预期有差距，人们通常把它的实际价值看得过高或过低。最好的方式就是确认他们的时间的实际机会成本。查明他们在相似的岗位上能赚多少钱（如果他们能找到这份工作）。而开出“正确的”数字，不如确保这个数字相对于其他合伙人来说公平更重要。
相对价值在这里是关键。不同的人值不同的价。初出茅庐的初级程序员和甲骨文前任销售部副总裁相比，谁更有价值一目了然。所以，相对而言，老手的时间比新手的值钱。
当然了，具体得看公司的需要而定。相比一个业绩非凡的销售经理，你可能更需要一个初级程序员。谁加入合伙人团队是你自己的决定。但是你拉入伙的人不要超出所需要的人，更不要在颇有名气的合伙人身上犯这种错误。他们可能觉得加入你公司是在帮你的忙。如果你在蛋糕烤好之前或之后动刀切，很容易分给这类人过量的蛋糕。
在合伙人基金里，个体时间的价值是你在有现金的情况下愿意付给他们的薪酬（此为合伙人的机会成本）的两倍。将薪酬提高一倍是因为他们在早期加入你的初创公司也承担了风险。
然后，将上述计算得到的数字除以2000，这样就得到了合伙人资源小时成本（GHRR），即为合伙人的小时工资率。
2000是通过一个星期40小时乘以一年50个星期得到的。这个计算考虑到几个星期的年假，而这个数字是个整数，方便计算。大部分合伙人一星期都不止工作40小时，但这不重要。重要的是用于不同合伙人的标准要连贯一致。
说到一致性，可以将GHRR凑足到最近的整数10美元、50美元或100美元。如果你和你的伙伴在上一份工作中收入水平相似，你们应该同意各自的GHRR相等。现在不是斤斤计较的时候，提出一个你们都觉得可以接受的工资率就行了。
如果你招募合伙人来干的工作通常是以小时计薪的，你直接用时薪乘以2就算出他们的GHRR了。
要确保计算GHRR的基本薪资是有现实意义的。如果你公司不需要30万美元年薪的CEO，那就不要招，因为基本薪资太高了。另外，不要觉得因为你是创始人，你的GHRR就应该和有20年创业经验的合伙人一样高。如果我加入一个高中生创办的公司，我会希望自己的GHRR比创始人高。毕竟我比他经验丰富，受过大学教育，有两个专业的硕士学位。若我和他的GHRR一样高对我是不公平的。
另一条经验法则是基本薪酬要与工作内容本身相匹配。我可能值得起六位数的薪水，但如果你是招我来扫厕所的（当然得我同意了），那么基本薪酬就应该以厕所清洁工的薪酬为参照（当然我希望向经验丰富的清洁工看齐啦）。
总而言之，合伙人时间的理论价值是用他们的小时工资率或GHRR算出来的。GHRR是你在有现金的情况下愿意付给他们的薪酬的两倍再除以2000。
所有合伙人都需要定期记录他们的工作时间。
如果合伙人出差办公，那么他们在路上的时间就应该算作？GHRR。
记录工作时长实在是件讨厌的工作
不止你一个人（我十分明白你的感觉）在提到记录工作时长时会感到浑身不自在。我痛恨记录工作时长这件事，这简直无比麻烦。
然而话虽如此，我还是得做这件事，因为我知道这不仅仅是在合伙人基金中保持公平合理的重要途径，更是运营一家初创公司的重要工具。
初创公司极其需要大量的时间投入，通常时间在这个蛋糕中占了重要的比例。了解员工如何利用他们的时间至关重要，这能让你知道，员工们正在关注哪些方面的工作。你也许想知道为什么公司没能销售出去更多产品，但是如果你的时间记录显示90%的员工把时间用在项目开发上，那么原因就显而易见了。除此之外，没有更好的管理工具，能帮助你更好地管理你的员工以及工作的优先级了。在企业中，时间就是金钱，大部分企业会记录他们的钱花在了哪。因此只有同样记录下来时间用在哪，这才合情合理。
记录工作时长给初创公司设立一个很重要的纪律，这个纪律能使员工们把精力集中在正确的事情上，并且注重产出率。一些工具比如Harvest，会让记录时长变得容易一些。我知道这是个麻烦事，但是如果你习惯了，它就变得像例行公事那么简单了。
创业合伙人日工资率
很多初创公司雇佣兼职员工及咨询顾问，这使得计算小时工资率变得有必要。然而，在很多情况下，你也许会希望用日工资率来计算。除却法定假日，每年有250个工作日，因此计算每日工资率的方法，是用年薪乘以2再除以250。这个公式能计算出八小时工作制的日工资率，以帮助你更好的进行时间记录。
当然，你也许会认为你每天投入了比8小时更多的时间来工作。这在某些情况下确属事实，所以每日工资率也不能如实反映各种情况。这也是为什么小时工资率更精确的原因。
小时工资率更好，但是我意识到时长记录精确到每个小时实在是很麻烦，甚至造成工作负担。如果员工是全职工作的，那么每日工资率则更适合。
关于基础工资
当你在确定用来计算小时工资率的基础工资时，一定要确保如果你手头有现金，你愿意支付这笔钱。这一点非常重要，因为说不准哪一天，你也许会想把股权变现，而你不会愿意为此付太多或者太少。
在初创公司的初级阶段，公司发起人要么表现得特别慷慨，因为他们极其需要人才，要么他们就表现得特别吝啬，因为他们总是为将来担心。为了让股权合理分配，你先假设自己有了足够的资金，可以使公司平稳顺利地度过收支平衡点，然后再合理的制定薪水标准。
工资与创业合伙人
不是所有的创业合伙人都能够承受无薪工作，也许他们会要求至少给一份基础工资以维持生计。在这种情况下，你应该从计算股权的基本薪水中扣除这份工资，再用余下的薪水来计算小时工资率。
举例来说，如果一个合伙人在上一份工作中年薪为10万美元，那么他们的小时工资率应该为$100，000x2÷2000即100美元。如果公司支付给了他5万美元的工资，那么你就要把它从基础薪水中扣除掉，所以新的小时工资率的算法应该是$50，000x2÷2000即50美元。换句话说，你股权的划分应该基于需要承担风险的报酬而定。
让我把这种情况总结一下：在你的公司里，不是所有的合伙人都主张要股权。有时候你可能会雇佣一个合伙人，只付给他薪水就会让双方都满意。这些“爱财的合伙人”通常来说大部分是初级员工，或者他们所具有的技术以及能力比较容易找到替代者。比如前台，初级网站开发员，客服代表，初级销售代表，没有工资的实习生，以及其它为公司提供战术价值，而非战略价值的职位。然而，如果你拿不出现金付给他们报酬，那就只能切给他们一块蛋糕了。
这部分人也许会在将来成为那些想要分得股权的合伙人，但目前，尽管他们属于创业合伙人团队，只要你能付给他们与其履历相称的工资，他们会更高兴直接拿钱而非分得股权。然而，如果你想降低这样的合伙人的工资，那么就分给他们一定的股权来弥补较低的工资。
自由职业的或顾问型的创业合伙人
如果你想针对某一个定义明确的项目，短期雇佣一名自由顾问，那么他们的小时工资率应该等于他们的最低咨询价格乘以2。
你要确保他们读过这本书，这样他们才能明白什么是合伙人基金。从他们停止服务的那一天起的一年之内，你都应该保留“买下其全部股权”的权力。你也许得提前商定股权的买断价，但是这个价格一定不能高于他们应得报酬的二倍。你不仅仅需要为他们所付出的劳动支付报酬，还要为他们所承担的风险提供补偿。
与自由顾问协商股权回购方案的一个方法，就是给他们提供一个在一年内或两年内回报率逐步提高的浮动计算法。一年期股权回购方案的浮动计算法如下形式：
因此，如果你在与某位合约员工劳动关系终止9个月后得到融资，你可以按照原始工资单的173%付给他们报酬。这对合同工来说算得上是一笔丰厚的回报了。根据工种的不同，100%的额外报酬可能会过高或者过低了。只要你提前把工资标准算明白，应该就不会出问题。
12个月之后，他们得到了属于自己的那块蛋糕，或者应该说是一份可持有的股权。在随后的一年里，你可以随时要求买回股权，但是不能强买强卖。要记住，他们在你需要的时候，承担了可能会一无所获的风险而为你工作。你不能在事后就概不认账——那是不公平的。
股权回购应该有一个一年期的保护条款，这样可以保证，如果公司在回购发生的365天之内被收购或者上市了，这个签了协议的自由顾问可以得到所持股权所对应的全部收益。
这可以防止公司在财务清算的前一秒买回股权，以牺牲合伙人的利益来谋取暴利。那会是一件非常恶心人的行为（即使这完全合法）。
你也可以用同样的方法，以股权支付其他费用，比如一些物资，广告费用，租金等等。
关于自由顾问的注意事项
如果这个自由顾问打算成为团队里长期工作的成员，我们需要根据他们作为一个全职员工可能获得的收入，计算他们的小时工资率。对同一个自由顾问来说，一般情况下作为顾问的报价，比将他作为员工所要支付的工资要高得多。这是因为顾问们需要报价更高以支付管理费用，保险费用，行销费用等等。
比如说与我共事的自由设计师，他的报价为时薪100美元。如果他为我全职工作，他的薪水可能差不多50美元每小时。我不介意支付100美元的时薪，是因为我还不需要一个全职的员工。
如果我的初创公司雇了这个人，他以自由职业合伙人的身份加入，我会按照时薪200美元分给他股权，而当他以全职员工合伙人的身份加入时，我会按照时薪100美元分给他股权。而如果这个人打算长期在团队里共事，那么就应该实行全职合伙人的时薪方案来分配股权。因为在一个团队里长期工作的成员，在公司成长起来的情况下，最终都会成为公司的全职员工的。
此处的关键在于，你所确定的股权分配方式，对于其他努力工作的合伙人来说一定要是公平的。因为一个人做自由职业，并不意味着他们应该比其他人得到更高的报酬。
一般来说，一个自由职业者，或者说是顾问型的合伙人将会参与公司一两个小项目，而他们参与的项目相对来说独立性比较强。如果团队中的某个成员，和团队一起做出决策，并帮助规划公司的成长方向，那么这样的成员不属于自由职业合伙人或顾问型合伙人。他们是全职合伙人或者是兼职合伙人，应该以对待团队成员的方式来支付他们。
任务目标
事与愿违的是，以投入时间多少来决定股权分配，会刺激合伙人用更多的时间来工作，你要格外注意这一点。有些时候，你可能想为达成某些目标提供额外的鼓励措施，也得多留个心眼防止员工们在此目标上投入过多不必要的时间。
你可以和团队成员坐下来，一起讨论决定达到某一重要目标会用多少小时。比如说，你的开发人员预计完成一个重要的产品原型需要80个小时。而只有当工作目标达到的时候，这个小时数才能被计入有效的工作时间内，并且实际小时数最多不能超过之前所商定的小时数。
为了避免冲突，做这样的工作时有几件事情需要注意。首先，达成某一目标的时间计划以及目标的内容一旦确定，就不能随意更改。如果目标发生改动，员工就要花费时间去实现一个中途改变了的目标，即使最终该目标没有达成，你也不得不将该员工所花费的时间纳入有效时间。而在事先，你不可能知道，针对一个目标，什么样的活动或者行为是最重要的，或者什么将会带来关键性的改变。你不可能因为合伙人真诚的行为而惩罚他。
其次，如果项目进行得比预计的要快，你的开发人员仍旧有可能上报多余的那部分时间。在这种情况下，你可能会给40小时能完成的工作，支付80小时的报酬。
如果你发现有人在团队中投机取巧，你可能需要以股权所有人的身份，和他们进行一场面对面的谈话了。
董事会
直到有正式资金入账之前，大部分初创公司并没有一个正式的董事会，然而初创公司组建顾问委员会的却并不少见。这些顾问通常是在某一领域经验丰富的专家，免费为初创公司提供建议、指导、提供重要的信息以及其他的资源投入。这些不仅可以帮助公司正式运转，也能使公司的创业概念对潜在的投资者变得更具说服力。
这些人可能会来自不同的行业有着不同的背景，他们通常不是为了得到报酬，而如果他们真的为公司创造了价值，那么给他们分配一定的股权才足够公平。只要这些人的小时工资率尚属合理，创业基金方式的回报于他们最合适。因为专家顾问通常是由成功人士担任，他们可以要求获得很高的报酬，因此也会有一个很高的小时工资率。对普通的创业公司来说，这份工资支出可能很快就超出公司的承受能力。
解决这个问题的一个方法，就是制定一个“咨询计划”，在计划中为顾问团队成员规定固定的薪资比率，以及获得股权划分资格的最少工作时间。
例如，你可以告诉他们，作为顾问委员会的成员，他们可以在工作10个小时之后，享有以小时工资率200美元划分股权的权力。因此，在他们工作满10小时之后，他们可以得到相当于TBV（理论基本价值——后面会详细介绍）中2000美元的股权，并且他们将会成为公司的一名创业合伙人。与顾问合伙人不同的是，回购协议可能在此无关紧要，他们看重的不是金钱，而是与创业公司建立一定的关系。